En los últimos años, la participación de mujeres en ciencia y tecnología ha sido objeto de atención política y de reflexión académica. Mientras que el número de mujeres ha ido incrementándose dentro algunas áreas educativas y profesionales antes relegadas, aún existen disparidades vinculadas con la dimensión de género que atraviesan las trayectorias de las mujeres a lo largo de casi todas las actividades en ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas - llamadas STEM por sus siglas en inglés (UNESCO, 2019). En este trabajo, presentamos una revisión de la situación de las mujeres en dos organismos públicos de investigación y desarrollo en la Argentina: la Comisión Nacional de Energía Atómica (CNEA) y el Instituto Nacional de Tecnología Agropecuaria (INTA), con el objetivo de entender cómo es que estas disparidades aparecen problematizadas en cada una de estas organizaciones. Nuestra revisión incluye un espectro de fuentes que comprende desde la producción académica hasta los informes provenientes de instituciones gubernamentales, no gubernamentales, científicas y académicas, e incluso contempla documentos elaborados por iniciativa de los actores vinculados con la problemática.

En términos generales, los trabajos existentes acerca de la participación desigual de las mujeres en ciencia y tecnología han estado centrados en dos grandes aspectos: la situación desfavorable en términos estructurales - lo que podríamos llamar «brechas» - y los mecanismos que dificultan el ingreso, permanencia o desarrollo de carreras - lo que podríamos denominar «barreras». Así, las brechas se refieren a las disparidades objetivas vinculadas con la proporción de mujeres en ciertas áreas o jerarquías, la percepción de ingresos, o la existencia de legislación y condiciones laborales desfavorables, mientras que las barreras remiten a las prácticas, discursos y culturas institucionales en los que se manifiestan estereotipos y situaciones desfavorables más allá de los marcos formales en los que se inscriben - denominadas, por ejemplo, «techo de cristal», «tuberías con fugas», o «pisos pegajosos» (López-Bassols et al., 2018; Basco y Lavena, 2019).

Sin embargo, creemos que algunas de las conceptualizaciones utilizadas arrastran al menos dos imprecisiones que podrían incidir negativamente en su capacidad para comprender la menor participación de mujeres en las actividades de investigación y desarrollo. La primera de estas imprecisiones está en la vaguedad del término STEM, sobre todo, en cuanto al tipo de instituciones y esferas de actividad que cubre. La segunda es que la caracterización de las barreras deja sin examinar las dinámicas propias de cada tipo de organización o área de experticia científica y tecnológica, en particular, en lo que refiere a organismos públicos de investigación y desarrollo (Sanz-Menéndez et al., 2011; Whitley, 2011). Así, la literatura no suele dar cuenta de los aspectos disciplinares u organizacionales que dan lugar, por ejemplo, a una segregación horizontal de la actividad científica y tecnológica - es decir, la división intelectual y técnica del trabajo de investigación y desarrollo en función del género -, o bien a repertorios sesgados de jerarquización y reconocimiento del trabajo (CEPAL, 2013; Basco y Lavena, 2019).

En el contexto de las organizaciones científicas y tecnológicas, los mecanismos de reclutamiento, evaluación y promoción representan procesos fundamentales para la admisión selectiva de sus miembros, la atribución de reconocimiento, y el establecimiento de jerarquías (Merton, 1968; Ziman, 1996). Sin embargo, estas prácticas también constituyen modos de dirimir conflictos por la asignación de recursos y resguardar el statu quo de una institución, un campo de conocimientos o un área de investigación (Bourdieu, 1994). En efecto, las indagaciones más puntuales sobre los procesos de evaluación científica han puesto en evidencia sesgos, omisiones y problemas estructurales que son constitutivos de estos procesos (Campanario, 2002) y pueden establecer barreras de género en diferentes espacios institucionales o áreas de experticia (Brooks, Fenton y Walker, 2014; Basco y Lavena, 2019). A su vez, el vínculo de estos procesos con objetivos de política o con oportunidades para la aplicación comercial del conocimiento también complejiza las dinámicas de evaluación científica y tecnológica, introduciendo actores y criterios más amplios a partir de los cuales se administran los mecanismos de evaluación dentro de estas organizaciones (Kreimer, 2011; Whitley, 2011).

En este sentido, el objetivo de este trabajo es (1) presentar una revisión de las fuentes documentales recientes sobre la situación de las mujeres en organismos públicos de investigación como CNEA e INTA, ordenada en función de sus núcleos problemáticos y dimensiones analíticas; y (2) ofrecer una aproximación a ciertas dimensiones usualmente ausentes en los análisis sobre barreras de género en STEM, tales como el reclutamiento, la evaluación y la promoción. Esto es, ¿cómo es que la participación de las mujeres ha sido problematizada en las fuentes que abordan las barreras en estas instituciones? ¿Qué aspectos de la dinámica institucional y de la organización laboral aparecen como significativos en el marco de aquellas problematizaciones? ¿Qué rol se le atribuye a la evaluación, el reclutamiento y la promoción en la producción de brechas y barreras de género? Esta revisión se inscribe en el proyecto «Techno-Scientific Labor and Gender Equity in Argentina: Comparing Barriers and Opportunities for Women in the Public and Private Sectors». Dicho proyecto retoma aportes de la sociología política de la ciencia para examinar las dinámicas que afectan la participación de mujeres a lo largo de sus carreras profesionales en ciencia y tecnología a partir de un análisis de las normativas, los procesos de trabajo, y las culturas locales de las instituciones científicas y tecnológicas en la Argentina.

CNEA e INTA son instituciones autárquicas que actualmente se encuentran bajo la órbita de la Secretaría de Energía y del Ministerio de Agricultura, Ganadería y Pesca de la Nación, respectivamente. A pesar de su orientación hacia áreas como la energía nuclear o la tecnología agropecuaria, ambas concentran un amplio espectro de especialidades técnicas y disciplinares, tipos de investigación, dinámicas de vinculación con el sector productivo, y presencia geográfica. Estas dos instituciones también han sido objeto de discusión reciente debido al rol tradicionalmente segregado de las mujeres en sus diferentes áreas (Palioff, Della Torre y Nocetti, 2019; Gervasoni y Pahissa, 2020). Así, por ejemplo, la proporción del personal femenino en los centros de investigación de CNEA es del 28 % y solamente del 5% en los centros de desarrollo tecnológico (Komar Varela y Aizcorbe, 2019), mientras que en INTA las mujeres conforman el 40 % del total y solamente el 25 % del personal técnico (Nocetti, Palioff y Della Torre, 2018).

En lo que sigue, este trabajo se desarrolla en tres secciones. La primera ofrece una contextualización de la participación de las mujeres en el marco de las instituciones científicas y tecnológicas nacionales, presentando algunas tensiones derivadas de los procesos de reclutamiento, promoción y evaluación. La segunda describe las características y la estructura institucional de CNEA e INTA en tanto organismos públicos de investigación y desarrollo, y sintetiza los datos y dimensiones de análisis relativas a la participación de mujeres utilizadas halladas en las fuentes. La tercera propone la incorporación de dimensiones como el reclutamiento, la promoción, y la evaluación, y analiza su estado de situación y vacancias en función de la literatura y las fuentes existentes. Finalmente, las conclusiones desarrollan un balance de la situación de las mujeres en ambas instituciones y sugieren algunos lineamientos críticos para complejizar el registro de las barreras existentes en los organismos públicos de investigación y desarrollo.

Las actividades vinculadas con STEM incluyen ámbitos diversos como la educación, la investigación pública y privada, y el sector productivo, y cada uno de estos exhibe disparidades propias en términos de participación de mujeres. Por ejemplo, en el ámbito de la educación universitaria en la Argentina, donde las mujeres representan el 58 % del total del estudiantado, las carreras vinculadas con STEM contaban con un 33 % de estudiantes mujeres entre 2010 y 2016, y solo con un 23 % en el caso de las ingenierías (Basco y Lavenna, 2019).

La situación de las mujeres en el ámbito de la investigación en la Argentina, por su parte, ha sido favorable en términos globales. Hacia el año 2015, la proporción total de investigadoras en el país era del 53 %, frente al 45 % en América Latina y el Caribe y el 29 % a nivel mundial. Sin embargo, esta situación favorable a nivel nacional contrasta con disparidades disciplinares, jerárquicas e institucionales específicas de la actividad científica y tecnológica, o de la división del trabajo dentro de cada institución. Por ejemplo, y al igual que con las trayectorias educativas, las mujeres están subrepresentadas en áreas de conocimiento tales como las ingenierías y las ciencias agrícolas (Basco y Lavena, 2019; UNESCO Institute for Statistics, 2019). Al mismo tiempo, la presencia de mujeres tiende a disminuir en las posiciones jerárquicas de investigación y de docencia (Franchi et al., 2008; D’Onofrio y Tignino, 2018). Así, por ejemplo, poco menos del 10 % de las investigadoras y becarias del Registro Nacional del Personal Científico y Tecnológico pertenecen al campo de ingenierías y tecnologías, mientras que la participación de hombres en el mismo campo es casi el doble (Szenkman y Lotitto, 2020). En instituciones como el Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas (CONICET, 2019), la proporción de mujeres entre todo el personal de la organización es del 53 %, pero representan solo el 25 % en la categoría superior del escalafón de investigación.

Las instituciones que analizamos en este trabajo, CNEA e INTA, son entidades gubernamentales autárquicas que cuentan con modos diversos de vinculación y dependencia con la administración estatal, el sector productivo y el ámbito universitario. Más precisamente, ambas instituciones son organismos públicos de investigación, en la medida en que se trata de organizaciones bajo influencia gubernamental (ejercida sobre todo a través del financiamiento y la planificación) y cuya actividad principal es la ejecución de actividades de investigación y desarrollo (Sanz-Menéndez et al., 2011; OCDE, 2015) - orientadas, en este caso, a la producción y transferencia de conocimientos en el ámbito de la energía nuclear y el desarrollo agropecuario. En este tipo de organismos, las dinámicas que afectan las trayectorias científicas y tecnológicas de sus trabajadores y trabajadoras están sujetas a los lineamientos definidos por cuadros gerenciales y técnicos propios, aunque también dependen de criterios establecidos por élites científicas locales e internacionales, objetivos y prioridades de política pública, capacidades estratégicas, y posibilidades de transferencia y vinculación con el mercado (Whitley, 2011; Cruz-Castro et al., 2020). Por eso, aún cuando se trata de entidades de investigación y desarrollo autárquicas, su autonomía científica también está sujeta a las decisiones de otras agencias estatales y organismos de financiamiento científico y tecnológico, ya sea en términos de lineamientos de política o de estándares de performance económica y social.

De esta forma, un análisis de los mecanismos de reclutamiento, evaluación, y promoción de trabajadores en instituciones como CNEA e INTA puede ser relevante para comprender problemáticas vinculadas con la participación de mujeres en ciencia y tecnología por al menos tres motivos. En primer lugar, porque los organismos públicos de ciencia y tecnología representan aproximadamente el 30 % del total del personal de investigación en la Argentina (puntualmente, CNEA e INTA involucran en su funcionamiento a un total de más de diez mil trabajadores y trabajadoras). En segundo lugar, porque los procesos de trabajo de ambas instituciones comprenden situaciones heterogéneas en términos de jerarquías, áreas de experticia científica y tecnológica, y situaciones contractuales, lo cual justifica complejizar la homogeneidad implícita con la que la problemática ha sido abordada a través de nociones genéricas como la de STEM. Finalmente, porque los organismos públicos de investigación tienen la posibilidad de revisar los mecanismos de reclutamiento, evaluación y promoción, y sus efectos sobre las trayectorias científicas y tecnológicas de las mujeres. Estos mecanismos incluyen tanto criterios formales como prácticas que permiten la reproducción de la vida institucional a través de la incorporación y jerarquización selectiva de sus miembros, y son clave para identificar la existencia de barreras de género. Hasta ahora, este tipo de análisis parece haber sido realizado en la Argentina solo en el caso de CONICET (Estébanez, De Filippo y Serial, 2003) y, como mostramos en las secciones siguientes, la literatura o las fuentes que problematizan los mecanismos de reclutamiento, evaluación y promoción en organismos como CNEA e INTA son escasas.

La CNEA es un organismo gubernamental autárquico dependiente de la Secretaría de Energía de la Nación. El organismo fue creado en 1950 bajo el decreto N° 10936 del Poder Ejecutivo Nacional y en la actualidad se encarga de desarrollar, investigar, asesorar y regular actividades sociales e industriales vinculadas con el uso pacífico de la energía nuclear dentro del territorio nacional.

La CNEA está compuesta por varias sedes en donde se desarrollan distintos tipos de actividades: una sede central, ubicada en la Ciudad de Buenos Aires, donde se desarrollan principalmente actividades administrativas; tres centros atómicos - Bariloche (provincia de Río Negro), y Constituyentes y Ezeiza (provincia de Buenos Aires) - donde principalmente se desarrollan actividades de investigación, desarrollo, y producción; dos complejos tecnológicos y minero fabriles - el Complejo Tecnológico Pilcaniyeu y el Complejo Minero Fabril San Rafael (provincias de Río Negro y Mendoza) - donde las actividades son en su mayoría de perfil productivo, minero y tecnológico; y cuatro delegaciones regionales destinadas a la prospección y exploración de recursos minerales. Algunas de las actividades más importantes que desarrolla la institución actualmente son: la producción de uranio, combustibles nucleares, producción de energía a través de reactores de baja potencia, gestión de residuos radiactivos, desarrollo e investigación de medicina nuclear y radioisótopos, investigación en ciencias básicas e innovación y transferencia tecnológica, formación académica y profesional, cuidado del ambiente, relaciones con la comunidad, y cooperación internacional. Además, la CNEA brinda asesoramiento y transferencia tecnológica a empresas, centros de salud, hospitales, universidades y centros de investigación. Estas actividades son llevadas a cabo por personal profesional, técnico y administrativo proveniente en su mayoría de las disciplinas de la física, química e ingeniería.

La dirección de la CNEA está compuesta por un presidente y un vicepresidente designados bajo decreto por el Poder Ejecutivo Nacional. Paralelamente, la estructura organizativa del primer nivel operativo está conformada por la gerencia general, de la cual se desprenden subgerencias especializadas en gestionar las actividades a desarrollar en el organismo. En 2006, a partir de la reactivación del Plan Nuclear Argentino, se estableció nuevamente por decreto nacional cambios en su estructura ¹ . De esta manera, quedan subordinadas a la gerencia general las gerencias de área (energía nuclear, aplicaciones de la tecnología nuclear, seguridad nuclear y ambiente, investigación y aplicaciones no nucleares) y las gerencias académicas, de recursos humanos, relaciones institucionales, asuntos jurídicos, administración y finanzas, entre otras. En la actualidad, se siguen sumando subgerencias destinadas a gestionar los nuevos proyectos que se incorporan a la institución.

El personal de la CNEA, encargado de desarrollar actividades vinculadas a las áreas de producción, servicios, investigación, y desarrollo dentro de las instalaciones y laboratorios que posee la institución, está distribuido entre las categorías de planta permanente, contratados, y becarios de perfeccionamiento y de estudio. Estas categorías corresponden a situaciones contractuales diversas y son las que se encuentran con frecuencia en las publicaciones institucionales para evaluar en términos cuantitativos su distribución. En este sentido, un informe elaborado por la Subgerencia de Capital Intelectual durante el año 2010 relevó la información de la distribución del personal por situación contractual: el 49 % pertenecía a la planta permanente, el 18 % prestaba servicios a través de contratos con Universidades Nacionales, el 11 % se encontraba bajo contratos a término, el 8 % como becarios de la CNEA, y el resto formaban parte del personal de otras instituciones que brindaban servicios en la CNEA (Lopez, 2011). No obstante, el personal perteneciente a CNEA, independientemente de su situación contractual, es también clasificado como profesional, técnico y administrativo. Si bien no está clara la definición de cada una de estas categorías, es posible encontrarlas representadas en las categorías del escalafón en función de su formación y nivel jerárquico. Por ejemplo, en lo que respecta al ingreso en la institución y el posterior trayecto de carrera laboral, Komar Varela y Aizcorbe (2019) mencionan que los profesionales suelen iniciarse en el tramo 4, finalizando en el tramo 2, mientras que administrativos y técnicos se inician en el tramo 5 y finalizan en el tramo 3.

El sistema escalafonario se encuentra organizado en tramos, niveles y grados, según la Resolución del Directorio N°10/99 ² . Los tramos se diferencian según el grupo de funciones, su responsabilidad, complejidad, autonomía y exigencias de la capacitación formal. Los niveles se diferencian según los distintos estadios de especialización y experiencia alcanzada en cada tramo y los grados se distinguen por la posición a la que se accede por evaluación de desempeño y rendimiento en las funciones asignadas en cada nivel. La resolución establece que el acceso a estos cargos es a través de concursos y su ingreso está determinado por ciertos requisitos mínimos y responsabilidades a desarrollar en el puesto de trabajo ³ ; exceptuando el tramo 1 donde el ingreso se efectuará únicamente por Resolución del Directorio (Resolución 10/99 art. 14).

La formación de los denominados «recursos humanos» en la CNEA pasa mayormente por la propia institución. Junto con el desarrollo de actividades científicas, tecnológicas, e industriales, uno de los principales objetivos institucionales es la formación y capitalización de recursos humanos de alta especialización en las disciplinas de interés para la actividad nuclear (CNEA, 2015: 155-156). Estos objetivos son destacados con frecuencia en sus publicaciones institucionales y se encuentran estrechamente vinculados con sus tres institutos de formación académica. Estos tres institutos forman parte de la estructura de la CNEA, uno en cada sede, y funcionan en convenio con las universidades nacionales: el Instituto Balseiro, creado en 1955 y ubicado en el predio del Centro Atómico Bariloche; el Instituto Sábato, en el Centro Atómico Constituyentes; y el Instituto Dan Beninson, en el Centro Atómico Ezeiza, fundados entre las décadas de 1990 y 2000. A su vez, estos institutos también promueven becas para la formación de jóvenes profesionales, científicos y técnicos en las disciplinas de la física, ingeniería, aplicaciones de la tecnología nuclear, y materiales. Consecuentemente a ello se suma la capitalización de la formación académica de las personas egresadas de dichos Institutos, mediante su incorporación como becarios y becarias en los proyectos prioritarios nucleares de la institución a partir de las becas de perfeccionamiento «Aprender Haciendo». El acceso a estas becas es mediante concurso y están destinadas a estudiantes universitarios avanzados, técnicos, graduados universitarios, doctorales, y posdoctorales de las carreras vinculadas con las actividades que se desarrollan en la institución. Por otro lado, en el ingreso a la carrera de la CNEA las personas que hayan sido becarios y exbecarios son preferidas frente a postulantes en igualdad de condiciones, dando cuenta de la importancia que tiene para la institución la formación de sus propios profesionales ⁴ (Resolución 10/99 art. 16).

El INTA es un organismo autárquico descentralizado del Estado Argentino dependiente del Ministerio de Agricultura, Ganadería y Pesca de la Nación. Fue creado en 1956 mediante el decreto Ley 21.680/56 con el objetivo de «impulsar, vigorizar y coordinar el desarrollo de la investigación y extensión agropecuaria y acelerar, con los beneficios de estas funciones fundamentales, la tecnificación y el mejoramiento de la empresa agraria y de la vida rural», siendo el primer organismo oficial dedicado a la investigación y extensión rural en América Latina (Gárgano, 2014). Su estructura comprende una sede central en Ciudad de Buenos Aires donde se realizan tareas vinculadas, sobre todo, a la Dirección Nacional ⁷ , quince centros regionales, cincuenta y dos estaciones experimentales, veintiocho centros e institutos de investigación, y más de trescientas cincuenta Unidades de Extensión distribuidas en toda la Argentina. En 1993, la institución creó dos empresas con las que conforma el Grupo INTA: Intea S.A y Fundación ArgenINTA. En la actualidad, la estructura del instituto comprende de manera vertical quince centros regionales (de los cuales dependen cincuenta y dos estaciones experimentales) y, de manera horizontal, tres redes y ciento veinte proyectos territoriales.

El máximo órgano de conducción política de la Institución es el Consejo Directivo. Este consejo establece las políticas y estrategias globales y decide sobre la asignación de recursos del organismo. Está compuesto por representantes del sector público y del sector privado, y cuenta con la participación del sector productivo y académico en la fijación y priorización de políticas. El consejo está conformado por un presidente, un vicepresidente, un vocal representante del Ministerio de Agricultura, y siete vocales representantes de distintas organizaciones ⁸ . Los centros regionales y las estaciones experimentales que agrupan estos planifican las actividades de investigación y desarrollo rural, y tienen alcance en el área de influencia de cada provincia (Gatica, 2014).

La mayor parte del personal calificado del Instituto tiene formación en ciencias naturales y exactas, agrícolas, e ingenierías (Gatica, 2014). De acuerdo al estudio realizado por Nocetti, Palioff y Della Torre (2018: 47), en el que sistematizaron los datos provenientes de la Dirección Nacional Asistente de Organización y Recursos Humanos hasta diciembre de 2017, el personal comprendía 8.832 trabajadores y trabajadoras, de las cuales 6.943 «agentes» pertenecían a planta permanente y transitoria. El resto está compuesto por becarios y becarias, personal contratado, y funciones fuera de nivel ⁹ , así como otras situaciones de vinculación (por ejemplo, pasantes universitarios o personal adscrito).

El personal del instituto se compone en base a diversas situaciones contractuales que abarcan planta permanente, planta no permanente o transitoria, contratos por servicios y becas de formación, aunque solo la planta permanente accede al régimen de carrera. Para hacer más inteligible el trabajo, utilizamos la clasificación del personal que presentan las normativas del INTA. Dicha clasificación se compone por grupo escalafonario (profesional o profesional clase A, técnico, y de apoyo), por grado escalafonario (del 1 al 27) que responde a cada grupo, y por nivel (del 1 al 14) que corresponde a la jerarquía asignada. El puesto profesional tiene distintos niveles jerárquicos que van del 6 al 14, siendo este último la máxima jerarquía, cargo que ocupa la Dirección Nacional. Los niveles de puestos se integran por los puestos de conducción de las distintas jerarquías que presenta la institución y, por lo tanto, a mayor nivel, mayor responsabilidad de gestión. Los puestos técnicos se conforman con personal que acredita estudios terciarios o universitarios de duración menor a cuatro años, y comprende niveles que van del 3 al 7. En el caso de los puestos de apoyo, estos se clasifican en niveles del 1 al 5 y lo compone personal idóneo para desempeñar tareas de auxiliar de investigación, transferencia tecnológica, apoyo técnico y administrativo. Además, el INTA posee distintos programas de becas doctorales y postdoctorales cofinanciadas entre el CONICET y el INTA, becas para estudiantes de grado, becas para prácticas técnicas, o becas para formación posdoctoral. Pellegrini (2014: 106) señala la existencia de excepciones en la categorización del personal, ya que en los inicios de la institución se presentaban algunos casos aislados de peones de campo con categoría de personal profesional, debido a que anteriormente las categorías se establecían según escalas relacionadas al salario y, posteriormente, fueron afirmándose como categorías de función sobre la base de la formación.

Diversos trabajos han tomado como objeto de estudio la CNEA, especialmente con el objetivo de poner en discusión el desarrollo de la energía nuclear como un bien estratégico en el período de posguerra, anclado a las necesidades de competencia internacional en el ámbito del desarrollo científico, tecnológico e industrial. Por otro lado, estos trabajos traen a colación el impacto de aquellos objetivos en la comunidad científica, particularmente la creación de una nueva generación de investigadores e investigadoras dispuestas a formarse en el país y desarrollar una carrera profesional en las instituciones nacionales de ciencia y tecnología (Marzorati, 2003; Hurtado, 2012).

En este sentido, las dimensiones de análisis que tomamos en esta revisión se encuentran mayormente ausentes en este tipo de trabajos. Por ejemplo, Gervasoni y Pahissa (2020) mencionan que actualmente existen en la CNEA mecanismos dentro de la evaluación y establecimiento de jerarquías que perpetúan las discriminaciones en torno al género, aunque no explicitan cómo es que estos mecanismos se desarrollan específicamente. Por su parte, los propios trabajadores y trabajadoras de la institución han realizado publicaciones e informes con el objetivo de problematizar la crisis que se desarrolló al interior de la institución en las últimas décadas, y cómo esto impactó en la incorporación y diversificación del personal (Lopez et al., 2009; Iofrida y Carricondo, 2018). El trabajo de Lopez et. al (2009) deja en evidencia la necesidad de incorporar nuevos profesionales debido a la suspensión en los ingresos y a las consecuencias de la brecha generacional, especialmente en el debilitamiento de los conocimientos por la falta de transferencia entre aquellos trabajadores próximos a retirarse y los nuevos ingresantes.

Las dinámicas de reclutamiento, promoción, y evaluación científica y tecnológica dentro de CNEA pueden reconstruirse parcialmente desde el marco normativo formal, aunque estas fuentes tampoco se encuentran sistematizadas. Por ejemplo, el marco normativo de la CNEA establece que el ingreso a la institución exige una evaluación del perfil del postulante a nivel laboral, técnico, y psicofísico. La evaluación del perfil laboral supone un análisis de la trayectoria laboral del postulante, su educación formal y no formal, mientras que la evaluación técnica comprende el análisis de sus conocimientos y habilidades con la finalidad de determinar su capacidad de aplicación dentro de las actividades de la institución. Los requisitos para el ingreso están condicionados por los requerimientos y responsabilidades a cumplir según el puesto al que se postula. Aún así, no se encuentran mayores fuentes públicas o documentales que den cuenta del tipo de variables que está en juego en los procesos de reclutamiento. Esta situación permite decisiones deliberadas que habilitan la reproducción del statu quo de la institución, dificultando tanto la diversificación del personal como también la elucidación de las prácticas y procesos que perpetúan el lugar relegado de las mujeres en las actividades científicas y tecnológicas de la institución.

Si bien la resolución del Directorio N°10/99 establece que el ingreso en la CNEA es por concurso, actualmente el ingreso al régimen de carrera en la CNEA se encuentra principalmente destinado a los becarios y las becarias de la institución. A partir del año 2010, por resolución de la institución, aquellas personas que cumplan un plazo mayor a tres años en las becas de perfeccionamiento, pasan directamente a formar parte de la planta permanente (Iofrida y Carricondo, 2018). Para contextualizar esta particular forma de reclutamiento es importante recordar que la CNEA otorga becas de estudio y de perfeccionamiento. Las becas de estudio están destinadas a estudiantes que cursan carreras de grado y posgrado en los institutos de formación académica que posee la institución, mientras que las becas de perfeccionamiento están destinadas a perfiles técnicos y a estudiantes de grado avanzado, posgrado y posdoctorado, y apuntan a capacitarlos profesionalmente dentro de los equipos de trabajos de CNEA. Dentro de este último tipo de becas, conocidas también como «Aprender Haciendo», se encuentran las becas «A1P Excepcional», que están destinadas únicamente a los egresados y egresadas de los institutos de la CNEA que desean continuar sus carreras dentro de la institución. El informe elaborado por Iofrida y Carricondo (2018) relevó además información acerca de estos ingresos, dejando en evidencia la proporción de postulantes a estas becas que pudieron acceder efectivamente a los cargos dentro de la institución: durante el periodo 2009-2017, la totalidad de postulaciones a las becas «A1P Excepcional» fueron otorgadas, mientras que en año 2018 se otorgaron menos de la mitad. Sin embargo, el informe detalla que la mayoría de los egresados y las egresadas de los institutos no continúan su trayectoria dentro de la CNEA: en 2017, solo el 25 % permaneció en la institución.

La evaluación de desempeño del personal se realiza cada dos años y es gestionada por la Comisión Mixta Laboral Permanente. Esta comisión se encarga de asesorar a la presidencia del directorio en los ingresos y egresos, pases entre tramos del escalafón, promoción, reclamos por el régimen de evaluación, revisión periódica del régimen laboral, y evaluación de desempeño. Para la evaluación de desempeño, la persona evaluada deberá completar un formulario con los títulos obtenidos, actividades de capacitación y las tareas realizadas en el período. A su vez, este formulario cuenta con una grilla de calificaciones a ser completada por un evaluador de primera instancia, jefe de estructura inmediato superior al evaluado, y un evaluador de segunda instancia, jefe de estructura inmediato superior al evaluador de primera instancia. Para aquel personal a cargo de la supervisión de otros agentes se le realizará una evaluación que contemple su rol desempeñado como supervisor. Una vez finalizado el proceso de evaluación, la persona evaluada deberá recibir una entrevista de devolución ¹⁰ . En cuanto a la promoción del personal, quienes se postulan son evaluados en función de las responsabilidades que deben cumplir en su nuevo cargo, los trabajos realizados dentro de su trayectoria en la institución, la contribución a los objetivos institucionales, la capacidad laboral alcanzada hasta ese entonces, y la capacidad de desempeñar funciones de mayor nivel. De este modo, la evaluación de desempeño resulta un elemento clave a la hora de obtener una promoción. Sin embargo, los nuevos nombramientos suelen ser, en principio, provisorios por un plazo de seis meses, donde a través de un informe realizado por el jefe directo de la o el aspirante finalmente se formaliza la promoción. Según Peano (2018), en el régimen laboral establecido en la Resolución del Directorio N° 10/99 no se mencionan los detalles de la reglamentación de la promoción del personal, más allá de la presentación de documentación como la evaluación de desempeño ante la Comisión Laboral Mixta Permanente, argumentando que, de esta manera, la carrera del personal se encuentra sujeta a la decisión administrativa del presidente de la institución o del gerente de área.

Actualmente la CNEA no posee un convenio colectivo de trabajo sectorial, motivo por el cual se ajusta a lo establecido en la Ley N° 24.185, donde se establecen las disposiciones por las que se regirán las negociaciones colectivas entre la Administración Pública Nacional y sus empleados. De acuerdo con Zaccardi (2015) ¹¹ , la Comisión Mixta Laboral Permanente es un nexo importante para estas negociaciones y no solo está asesorada por representantes del organismo, sino que también se encuentra en diálogo permanente con los sindicatos Asociación Trabajadores del Estado (ATE), Unión del Personal Civil de la Nación (UPCN) y con las organizaciones gremiales Asociación de Técnicos de la Comisión Nacional de Energía Atómica (ATCNEA) y La Asociación de Profesionales de la Comisión Nacional de Energía Atómica y la Actividad Nuclear (APCNEAN).

Existen trabajos previos que abordan la situación del personal del INTA en su totalidad o alguno de sus centros regionales a partir de una mirada desde la psicología organizacional y empresarial, la sociología, y la gestión empresarial (Varela e Iglesias, 2013; Gatica, 2014; Pellegrini, 2014; Roca, 2016; Nocetti, Palioff y Della Torre, 2018; Palioff, Della Torre y Nocetti, 2019). Sin embargo, estos trabajos no han profundizado en los procesos de selección, evaluación, promoción y organización del trabajo en la institución. Sobre todo, no existen al momento investigaciones que traten el entrecruzamiento de estas dimensiones con dimensiones/problemáticas de género. Por ello, a los fines de esta revisión, nos limitamos a los estudios y las regulaciones formales del trabajo existentes.

El marco normativo para la incorporación, evaluación y promoción de personal de la planta permanente del INTA está incluido en el Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial (CCTS) ¹² . De acuerdo a este marco, el proceso de selección de personal debe realizarse vía la Dirección Nacional Asistente de Organización y Recursos Humanos o el área respectiva de cada Centro, previa autorización del Consejo Directivo, Dirección Nacional o Dirección de Centro, según el puesto a cubrir (art. 45). La convocatoria puede ser abierta a todos los postulantes (para puestos a cubrir desde el nivel 9, que incluye parte del personal técnico y profesional) o generales; es decir, solo convoca a personal interno del instituto que se encuentre dentro del CCTS. También, podrá realizarse la convocatoria abierta cuando se hubiera agotado la instancia de la convocatoria general. Según Gatica (2014), las convocatorias se realizan internamente en su mayoría, y tienen como objetivo regularizar la situación contractual del personal para ingresar a la planta permanente. El proceso de selección lo lleva a cabo la Junta de selección bajo la reglamentación que establece el organismo. Sin embargo, y a pesar de tratarse de un organismo público de ciencia y tecnología, la información sobre reglamentación no se encuentra públicamente disponible. Esto dificulta el conocimiento de las reglas para quienes deseen competir por el puesto, habilitando la reproducción del status quo de la institución. Finalmente, el único aspecto vinculado al género que menciona el CCTS es el establecimiento de un cupo de género, al menos uno de los miembros de la junta debe ser mujer, en la junta de selección para aquellos cargos que requieran formación técnica o profesional.

En términos normativos formales, la promoción se rige mediante la evaluación de desempeño, en la cual el personal debe acumular una cierta cantidad de puntos o acreditar el título obtenido requerido para el puesto. El estudio de Roca (2016: 70) desde la psicología organizacional y empresarial sobre la cultura organizacional del INTA remarca percepciones sobre una «distribución desigual de poder» por parte del personal que fueron expresadas como «situaciones de favoritismo, desigualdades, discriminaciones, subestimaciones, abuso de poder y falta de reconocimiento». Sin embargo, a pesar de que esto surge desde la voz del personal, la autora no describe ni profundiza sobre estas percepciones ni las vincula con dimensiones de género.

Existen dos tipos de evaluaciones de desempeño de acuerdo al CCTS: una anual y otra semestral. La evaluación semestral se realiza cuando el personal hubiere sido evaluado en el período anual anterior con una calificación menor a la necesaria o cuando el agente evaluado y su superior inmediato lo soliciten (art. 62). Los procesos de evaluación del INTA están regularizados por el Manual de Evaluación de Desempeño, el cual establece distintos criterios de acuerdo al grupo de trabajo. El personal de apoyo y técnico sin función es evaluado de acuerdo a la «aptitud», «responsabilidad», «rendimiento», «cooperación» e «integración». Para el personal de apoyo y técnico con función, los criterios son los mismos solo que se suma como concepto «coordinación y supervisión». El personal Profesional clase A es evaluado por «efectividad y eficiencia», «creatividad e iniciativa», «actitud de superación», «integración» y «rigor científico y metodológico». Al personal profesional clase A con función se le agrega el concepto de «coordinación y superación». Para el personal de conducción rigen los conceptos de «planificación estratégica y cooperativa», «pensamiento sistémico y prospectivo», «logro de objetivos institucionales», «comunicación e integración» y «liderazgo y supervisión». Si bien el Manual informa en qué consisten los conceptos mencionados, estas son categorías amplias que pueden producir múltiples interpretaciones. Según Gatica (2014: 44), que encuestó al personal del Centro Regional La Pampa-San Luis, el sistema de evaluación de desempeño implementado resulta útil como herramienta para medir el rendimiento, pero en la práctica se producen «fallas» al no aplicarse correctamente y se caracteriza, según los actores, por sus muy diversas interpretaciones. Esta libre interpretación de los aspectos a evaluar podría poner en juego distintas arbitrariedades al momento de realizar la evaluación del personal.

En lo que refiere a las becas del INTA ¹³ , existe poca disponibilidad pública de documentación relacionada a la obtención de becas. El reglamento es el único documento disponible de manera pública que establece los requerimientos para su obtención: límite de edad para su acceso, acreditación de formación, y dos referencias de personas destacadas en el área a investigar. El mismo reglamento establece que el proceso de selección es vía convocatoria abierta y está a cargo de una junta evaluadora. Dependiendo de la duración de la beca, la persona becada tendrá una evaluación final o anual y, de acuerdo a esta, se determinará si continúa o no con la beca. Solo Varela e Iglesias (2013) toman como foco de análisis a los becarios y las becarias de extensión del INTA, y caracterizan de manera generacional su dinámica de trabajo, aunque no problematizan sobre las dimensiones de evaluación, promoción y selección.

En este trabajo reconstruimos las desigualdades que existen en la participación de mujeres dentro de dos organismos públicos de investigación y desarrollo en la Argentina: el INTA y la CNEA. A través de una revisión documental, examinamos los modos en que estas desigualdades son problematizadas en términos de brechas y barreras de género en ciencia y tecnología. A grandes rasgos, estas desigualdades se registran en la menor presencia de mujeres en los centros de investigación y desarrollo tecnológico de la CNEA, entre el personal de apoyo del INTA o en el acceso a cargos jerárquicos en ambas instituciones. Estas preocupaciones por el relegamiento de las mujeres en el acceso a cargos jerárquicos o áreas de experticia no solo coinciden con el contexto científico y tecnológico más amplio en la Argentina - contexto problematizado recientemente por la literatura académica e institucional - sino también con las iniciativas propias de los actores que forman parte de estas organizaciones.

Sin embargo, en este trabajo propusimos contextualizar nuestra revisión enfocándonos en los mecanismos de reclutamiento, evaluación y promoción, ya que estos son los procesos a través de los cuales las instituciones científicas y tecnológicas admiten nuevos miembros, atribuyen reconocimiento o crédito, y establecen jerarquías de acuerdo a criterios preestablecidos. Retomando aportes de la sociología política de la ciencia, planteamos que la actividad científica constituye un espacio social inherentemente conflictivo (Bourdieu, 1994), donde los actores que ocupan posiciones dominantes pueden introducir sesgos, prejuicios y arbitrariedades en la disputa por los recursos y el monopolio de la autoridad científica. Lo significativo de estas disputas no se encuentra tanto en su capacidad para dirimir intereses personales, sino en la posibilidad de sostener el statu quo de un campo científico y tecnológico, o una institución, a través de sus mecanismos de reclutamiento, evaluación y promoción (Hojat, Gonnella, y Caelleigh, 2003). Así, independientemente de su intencionalidad, la reproducción de un cierto statu quo puede traducirse en prácticas discriminatorias y posiciones vertical u horizontalmente relegadas para las mujeres que ingresan a una institución o área de experticia científica y tecnológica (Wennerås y Wold; 1997; Lara, 2007; Moss-Racusin et al., 2012; Basco y Lavena, 2019).

En las fuentes documentales analizadas, no obstante, la problematización de la situación de las mujeres en la CNEA y en el INTA se orienta más hacia la descripción de las brechas o desigualdades existentes que a la discusión de las barreras o mecanismos que habilitan su existencia. Aunque algunos autores sugieren la existencia de fallas y arbitrariedades en ciertas instancias de evaluación, reclutamiento, o promoción (en el caso de INTA, Gatica, 2014), no parece haber un abordaje sistemático de estos procesos. En efecto, los análisis existentes sobre las problemáticas vinculadas con la incorporación, diversificación y formación de trabajadores (o «recursos humanos») en la CNEA y en el INTA están enfocados desde la psicología organizacional y empresarial, la sociología del trabajo, o la gestión empresarial (en el caso del INTA, Varela e Iglesias, 2013; Pellegrini, 2014; Roca, 2016; Nocetti, Palioff y Della Torre, 2018; Palioff, Della Torre y Nocetti, 2019; en el caso de CNEA, Lopez et al., 2009; Iofrida y Carricondo, 2018), pero no aparecen explícitamente vinculados con los mecanismos de evaluación científica y tecnológica ni con la problematización de las barreras de género.

Más allá de las diferentes perspectivas analíticas que guían las indagaciones sobre la participación de mujeres en STEM, entendemos que en organismos públicos de investigación como la CNEA y el INTA los mecanismos de evaluación pueden quedar fuera del alcance de los actores interesados. Por un lado, la orientación sectorial y finalizada predominante de las actividades de investigación y desarrollo, al igual que la complejidad organizacional y la heterogeneidad en las situaciones jerárquicas y contractuales, podrían dificultar la utilización de criterios homogéneos de evaluación. Por otro lado, los criterios utilizados para la incorporación o promoción del personal en la CNEA y en el INTA solo están disponibles parcialmente como documentos públicos, o bien son demasiado amplios como para controlar posibles arbitrariedades o sesgos en los procesos de evaluación que, directa o indirectamente, sostienen el statu quo institucional a través de la regulación de las trayectorias científicas de sus miembros. En este sentido, existen otras capas de análisis igualmente significativas que por el momento quedarían fuera del alcance de nuestra indagación: por ejemplo, cómo es que los distintos actores experimentan, negocian y resisten estas desigualdades en la construcción de sus propias trayectorias.

No obstante, el carácter público de estas instituciones, así como la influencia de otras organizaciones en su financiamiento y planificación, podrían habilitar un examen y discusión específica de estos procesos. A diferencia del ideal de autonomía que regula las comunidades científicas, la creación y el sostenimiento de organismos públicos de investigación como la CNEA y el INTA también responde explícitamente a lineamientos de política y de relevancia social, y su orientación científica y tecnológica debe mantener cierta continuidad con los objetivos y normativas adoptadas en el marco de los estados nacionales u otros organismos que participan en el financiamiento o planificación de sus actividades. Una condición para ampliar este proceso es la puesta en práctica de mecanismos de transparencia activa y acceso a la información sobre los criterios de evaluación utilizados, la composición de los comités evaluadores, o las condiciones para la presentación a convocatorias de ingreso y promoción (Estébanez, De Filippo y Serial, 2003; Jeppesen, Nelson y Caller, 2007; Szenkman y Lotitto, 2020). Estos procesos podrían ser facilitados por el reciente Programa Nacional para la Igualdad de Géneros en Ciencia, Tecnología e Innovación, el cual tiene como objetivo incorporar de perspectiva de género en los instrumentos de política científica y tecnológica, así como también impulsar la igualdad de las mujeres en el acceso a posiciones jerárquicas y de toma de decisión. En cualquier caso, la complejidad cognitiva e institucional propia de los organismos públicos de investigación merecen una revisión del registro y la problematización actual de la situación de mujeres en las distintas áreas de STEM - particularmente, en lo que refiere a la identificación de aquellas prácticas y mecanismos institucionales que operan como barreras de género.